Les tests de sélection en recrutement : quelles obligations ?

Pour beaucoup de recruteurs, un bon curriculum vitae et un entretien d’embauche ne sont généralement pas seuls suffisants pour trouver le candidat idéal. En effet, au terme de ces deux premières étapes, il est fréquent de se retrouver avec une sélection d’hommes et de femmes au profil sensiblement identique. Pour les départager et mieux les cerner, beaucoup de ces recruteurs usent de tests et autres quizz pour mesurer les compétences ou encore l’esprit d’équipe des candidats. Si ces tests peuvent indubitablement être une aide à la décision, que dit la loi en la matière ?

Test d’embauche : un cadre légal bien défini

Aujourd’hui, difficile de répondre à une offre d’emploi sans envisager de devoir être soumis à un test d’embauche ou à un quizz. S’ils sont monnaie courante, ils sont strictement encadrés par la loi. Que dit le législateur en la matière ?

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Obligation d’informer les candidats

Un dirigeant ou un directeur des ressources humaines a tout à fait la possibilité de faire passer un test aux différents postulants à une offre d’emploi. Cette possibilité est toutefois assortie de deux conditions préalables :

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• être totalement transparent à ce sujet vis-à-vis du candidat ;
• avoir l’accord dudit candidat.

Toutefois, le législateur ne précise absolument pas de quelle manière doit être informée la personne qui répond à une offre d’emploi. En effet, l’article L1221-8 de la loi travail précise bien l’obligation qui est faite au recruteur d’informer le candidat au préalable de la mise en œuvre des techniques de recrutement utilisées à son égard.

En revanche, il n’est pas indiqué de quelle manière le DRH ou le chef d’entreprise doit le signifier. C’est donc à sa convenance. Cela peut-être précisé dans l’annonce, lors des premiers échanges par courriel ou encore tout simplement en début d’entretien.

Un test confidentiel et en rapport avec l’emploi proposé

Faire faire un test à une personne, c’est indirectement recueillir un certain nombre de données. Pour être en conformité avec le RGPD (règlement général sur la protection des données),  toutes ces informations devront rester confidentielles. Elles ne doivent jamais faire l’objet d’aucune divulgation.

Par ailleurs, l’objet du test doit avoir un rapport direct avec le poste qui est proposé. Ainsi, une mise en situation d’un candidat peut par exemple permettre de tester les connaissances d’un rédacteur web en matière d’écriture pour internet ou de s’assurer qu’un postulant en maçonnerie dispose bien des connaissances requises.

Si cela semble évident à bien des personnes en charge des ressources humaines, c’est loin d’être toujours le cas. Par le passé, certains abus ont en effet été constatés.

L’obligation de fournir les résultats

Outre l’obligation de confidentialité précédemment décrite, la loi précise que les recruteurs doivent fournir les résultats aux candidats qui le désirent. Bien évidemment, une transmission des résultats bruts n’est pas souhaitable.

Il est plus judicieux de les diffuser à l’intéressé dans le cadre d’un échange. En effet, tout en respectant le cadre légal, cela permet de montrer que l’entreprise est soucieuse de communiquer. C’est une manière indirecte de travailler son image de marque et de ne pas s’attirer les foudres des personnes qui ne sont pas retenues.

Durée de conservation des données

Pour respecter le cadre défini par le RGPD, le directeur des ressources humaines ou l’entreprise a un devoir d’information vis-à-vis du candidat quant à la durée de conservation de ses données.

Si la personne qui a postulé accepte, l’entreprise peut conserver ses données pendant 2 années. C’est d’ailleurs dans l’intérêt du postulant à un emploi d’accepter car, si un autre poste similaire se libère, celui-ci pourrait être en bonne liste pour l’occuper. Bien évidemment, il est possible d’accorder à l’entreprise un droit de conservation allant au-delà de ces deux années.

Le candidat est-il obligé de se soumettre à un test de recrutement ?

Légalement parlant, le candidat n’a pas véritablement d’obligation à se soumettre à un test de recrutement. Bien évidemment, cette possibilité de se soustraire doit être motivée par le fait par exemple que le quiz, le questionnaire, le test de personnalité ou encore le test de logique auquel on souhaite le soumettre n’a aucun rapport avec l’emploi pour lequel il postule.

Dès lors qu’il accepte de s’y soumettre, il doit faire preuve de bonne foi et fournir avec exactitude de l’ensemble des informations qui lui sont demandées. La notion de bonne foi est très importante car tricher sur son CV pour enjoliver la réalité de son parcours professionnel l’expose à des suites fâcheuses.

Enfin, en dehors de l’obligation légale, on comprend aisément qu’un candidat qui refuse d’effectuer un questionnaire ou un quiz risque de lui-même de se mettre sur la touche. Dans les faits, il est donc rare qu’un postulant à une offre d’emploi se soustrait à un test de recrutement.

Les différents types de tests de sélection en recrutement

Les tests de sélection en recrutement sont des outils permettant aux recruteurs d’évaluer les aptitudes et compétences des candidats. Ces tests peuvent prendre différentes formes selon le poste à pourvoir et les besoins de l’entreprise. Parmi les types de tests les plus courants, on peut citer :
• Les tests psychotechniques : ce sont des évaluations qui mesurent notamment la mémoire, la logique, l’attention ou encore la créativité du candidat. Ils sont souvent utilisés dans le cadre du recrutement de profils techniques.
• Les questionnaires de personnalité : ceux-ci se basent sur une série de questions ayant pour but d’analyser la personnalité du postulant, ses traits caractéristiques ainsi que sa capacité à travailler en équipe et à gérer son stress.
• Les mises en situation professionnelle : il s’agit ici surtout d’une simulation concrète qui vise à mesurer comment un candidat agirait dans un contexte professionnel donné.

Il est primordial de souligner que ces tests doivent être adaptés au profil du candidat et au poste à pourvoir. Il serait injuste, par exemple, de soumettre un commercial à un questionnaire portant sur ses connaissances mathématiques avancées ou encore de soumettre une personne peu habile avec internet à une batterie de tests informatiques trop poussée. Toutefois, si effectivement ces différents types de tests ont fait leurs preuves auprès des employeurs quant aux bénéfices qu’ils apportent, notamment en évaluant certains savoir-faire ou comportements clés nécessaires pour occuper le poste, ils ne doivent en aucun cas être utilisés de manière abusive ou discriminatoire.

Les conséquences d’un test de recrutement illégal pour l’employeur et le candidat

Effectivement, les recruteurs doivent être conscients des conséquences d’un test de recrutement illégal pour l’employeur et le candidat. Si un employeur utilise un test qui ne respecte pas la législation en vigueur, il peut faire face à des sanctions juridiques telles que des amendes financières ou une action en justice intentée par le candidat.

Si le candidat estime avoir été discriminé lors du processus de recrutement, notamment à travers l’utilisation de tests inappropriés ou non adaptés à sa situation personnelle (handicap, âge…), il peut saisir les prud’hommes et demander réparation financière ou encore son intégration au poste convoité. En France, toute discrimination fondée sur l’origine ethnique, religieuse ou encore sexuelle est punissable par la loi.

Les entreprises doivent éviter toute forme de discrimination durant leur processus de sélection. Pour cela, elles doivent s’assurer que leurs tests sont pertinents et efficaces dans l’évaluation des compétences requises pour occuper le poste sans tomber dans une utilisation abusive qui pourrait nuire aux droits du postulant.

Bien qu’utilisés depuis longtemps dans le cadre des recrutements d’embauche, l’utilisation des tests psychométriques reste sujette à controverse. Leur application doit être rigoureuse afin d’éviter toute forme d’injustice vis-à-vis du postulant, mais aussi préserver la qualité globale du processus de sélection qui devrait se baser sur plusieurs critères objectifs tels que la motivation personnelle, le parcours professionnel ainsi que les compétences techniques nécessaires pour occuper le poste proposé.